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従業員エンゲージメントの本当がわかる!

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前回投稿では、従業員満足度が向上しても業績は上がるとは限らなくて、従業員エンゲージメントは業績向上に寄与すると書きました。

で、従業員エンゲージメントって何?って感じですよね?

ということで、今回投稿ではこんなことを書きます。

従業員エンゲージメントと従業員満足度は違う
従業員エンゲージメントは業績向上と関係がある
幸せでポジティブ感情がある社員がいると業績は良くなる


前回投稿では、従業員満足度が向上しても業績は上がるとは限らないし、それなりに良い雰囲気の組織風土がなければ、従業員満足度調査って意外に難しいし、それなりに良い雰囲気の組織風土だったら従業員満足度調査なんて不要でしょ・・・。

という鶏と卵の話にもなりがちです。

なので、従業員満足度調査や従業員満足度向上施策をする前に、従業員全員が主体的に取り組むための、従業員エンゲージメントについて考えてみようというのが今回の投稿です。

従業員エンゲージメントって?

一般社団法人産業能率協会の調査によると、「人材の強化( 採用・育成・多様化への対応) 」の課題認識は多いのですが、2017年に急速に浮上したのが、「働きがい・従業員満足度・エンゲージメントの向上」ということでした。

エンゲージメントには、様々な概念がありますが、一般的には、社員が会社や組織や仕事に抱く「愛着心」や「忠誠心」、「思い入れ」であり、個人と会社組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係という概念のことです。

婚約指輪をエンゲージリングと言いますが、その意味合いと同じで、何か同じ目的に対して互いに約束しているイメージです。

組織関連では、エンゲージメントというと、大まかに3つの種類があります。

  • 従業員エンゲージメント
  • ワークエンゲージメント
  • チームエンゲージメント

ワークエンゲージメント

ワークエンゲージメントとは、“仕事”へのエンゲージメントです。

つまり、人が誇り高くエネルギッシュに働いて仕事から活力を得て楽しく生活できる状態を言います。

要するに、人がエンゲージしている(約束している、思い入れがある)のは会社や組織ではなく仕事だというのがポイントです。個人事業主やお一人で士業をされている方でもワークエンゲージメントがあるという状態になれます。

チームエンゲージメント

チームエンゲージメントとは、“組織やチーム”へのエンゲージメントです。

従業員が笑顔で誇り高くエネルギッシュに働いて仕事やチームから活力を得て楽しく生活できる人や組織の状態を言います。

要するに、人がエンゲージしている(約束している、思い入れがある)のは仕事だけではなく会社や組織に対してもエンゲージしている状態です。個人事業主やお一人で士業をされている方はチームエンゲージメントというのは得にくいのかもしれません。

従業員エンゲージメント

これまでの定義からすれば、従業員エンゲージメントが一番誤った言葉遣いです。

つまり、“従業員にエンゲージすること“はあまりないからです。

しかし、エンゲージメントについて前述したように、エンゲージメントの基本的概念としては、個人と会社組織が一体となり、“双方の成長に貢献しあう関係”のことをいいますので、従業員エンゲージメントとエンゲージメントはある程度類似した概念だと考えられます。

前回投稿に書いてますので再確認として・・・

従業員満足度

従業員エンゲージメントと似ている言葉で従業員満足度があります。

従業員満足度とは、給料面だけではなく福利厚生や職場環境(人的・物的両面)、仕事に対するモチベーションといった総合的な面において、会社や仕事に対する従業員の満足度のことを言います。

つまり、業績とは関係のない主観的な指標で、従業員が企業の様々な施策によって満足していれば良いのです。

もちろん不満な状況よりは良いのですが、従業員満足度が高いからと言って会社に貢献する気持ちが醸成されるわけではありませんし、業績が向上するわけではありません。

社員旅行やおしゃれな社員食堂、誕生日をみんなで祝うなどの施策によって従業員満足度は高まりますが業績への直接的な貢献は不明です。

さて、エンゲージメントの細かい定義はともかくとして、

経営者は、従業員の働きがいや満足度、エンゲージメントが向上することが、離職率の低下やモチベーションの低下や業績の低下への予防や対抗措置として有効なのだろうと直感的に感じているのだというのが、産業能率協会の調査からわかります。

実際に、学術的な研究では、以下のようなことが実証されています。

  • 幸せでリラックスしていると、創造性が高い傾向がある(Schuldberg、1990年)
  • 幸せな人は、上司から高い評価を受ける傾向がある(Wright and Staw、1999年)
  • 幸福度の高い従業員は顧客から高評価を得られる可能性が高い(George and Bettenhausen、1988年)
  • 幸せなリーダーがいるサービス部門は顧客から高い評価を受ける(George、1995年)
  • 幸福度の高い従業員の生産性は平均で31%、 売上は37%、創造性は3倍高い(Sonja, Laura and Ed、2005年)
  • ポジティブな感情が強い社員は、上司から高い評価を受ける(Staw, Sutton and Pelled、1994年)
  • ポジティブな感情が強い社員は、親切で同僚を助けるなど役割外行動が多い(Donovan、2000年)
  • ポジティブな感情が強い社員は、離職しにくい(、Van, Fox and Kelloway、2000年)
  • 幸福度が高い従業員が働いている小売店の店舗面積利益は他店より21ドル高い(Garop、2008年)

つまり、科学的な分析では、従業員のエンゲージメントや幸福度の度合いが業績に好影響を与えていることが証明されています。

すごくないですか?

ある意味で、めっちゃシンプルで簡単ですよね?

マーケティング戦略どーたらこーたら

Web戦略がどーたらこーたら

研究開発がどーたらこーたら

人工知能やビッグデータを使ってどーたらこーたら

財務戦略がどーたらこーたら

と悩まなくても良いんです。


従業員がポジティブな感情を持って幸福になるようにすればいいんです!

じゃ、どうすれば、従業員がポジティブな感情を持って幸福になるのですか?


それって、簡単な感じがしないですよね? 笑


人間ってそんなに単純な生き物じゃない気がしますよね・・・。

でも、意外と簡単なのかもしれません。

例えば、

  • 他人に認められたら嬉しい
  • 他人から誉められたら嬉しい
  • 他人から親切にされたらありがたいと思う
  • 壮大な景色を見たら「地球ってすごい!」って思う
  • 他人に急に怒鳴られたらびっくりする
  • 他人から嫌がらせをされたらムカつく


このような感情って、多くの人が同じように感じることだと思います。

生まれてしまう感情ってのは意外とコントロールできないものです。

でもって、人は感情をきっかけにして行動することが多いのです。

しかし、経営者だったり、賢い人の多くは、人は論理や理性や思考によって行動していると思っています。

心理学者の、ジョナサン・ハイトの「道徳基盤理論」によると、

人間の心理は、感情(情動)と理性(思考)で構成されていて、インテリは、しばしば理性で感情をコントロールするのだというけど、ハイトは先行研究をベースにして、それを否定しています。

人は、まずは感情(情動や直感)で判断して、それから思考(理性)することで、行動をするのだと言っています。

ジョナサン・ハイトの「道徳基盤理論」


これは、確かにそうですよね。

ある部下と上司の会話

上司:「これは、こーで、あーで、こうなるから、そうなるよな? わかるよな? やれるか?」

部下:「はい、やれます」 (ムスッとした表情で全然わかっている様子はない)

上司:「よし、わかったらすぐにやってくれ!」

部下:「はい、わかりました」

上司:(心の中で)「ったく、何度言えばわかるんだよー」


たぶん、この部下は言われた通りの仕事はするでしょう。

でも、パフォーマンス(生産性)は著しく低いことが想像できます。

だって、感情としては、わかってませんからね。笑

なのに、上司は、「論理的に話せばわかるはずだ」と勘違いしています。

で、パフォーマンスは悪かったとしても部下の仕事の成果を見て上司は納得します。

「やればできんじゃないか」って。

多くの人は、ジョナサン・ハイトの道徳基盤理論を知らないでしょう。

でも、この上司がいただけないのは、もう一つあります。

それは・・・・。

次の投稿で!

今回のポイント

従業員エンゲージメントと従業員満足度は違う
従業員エンゲージメントは業績向上と関係がある
幸せでポジティブ感情がある社員がいると業績は良くなる

 


ここまで読んでくれてサンクイット!!!

サンクイットは、ポストイットからインスパイアされた造語です。ポストイットは「それを貼る」という意味合いなので、サンクイットは「それに感謝する」という意味です。ポストイットのように、相手の心に感謝を貼ろうという意味もあります。

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